På Frukostsamtalen den 2 och 16 mars gav Catarina Dehlin och Anna Lindberg ett smakprov på ledarskapsprogrammet ATT LEDA SOM KVINNA. Alla ni som var här känner förhoppningsvis igen er och du som inte hade möjlighet att komma denna gång får med detta ”Nyhetsbrev” ta del av de intressanta samtalen.
 

Vi kretsade kring följande frågeställningar:

• Vad är skillnaden mellan Kvinnligt ledarskap och Att leda som Kvinna?
• Vilka olika styrkor associerar vi med män respektive kvinnor, och varför?
• Vi vet att en fungerande relationsprocess är en förutsättning för en välfungerande verksamhet men hur kan man sälja in att vi måste jobba på relationsprocessen på våra arbetsplatser?
• Varför är det viktigt att vara bottentung och inifrån-styrd?
• Vilken behållning får min organisation/mitt företag av att jag går ATT LEDA SOM KVINNA?

• Vi vet genom forskningsstudier att relationsprocesser och relationskompetens är nyckeln till välfungerande och lönsamma bolag. Bl a visar Philip Runsten från Handelshögskolan i Stockholm att ”varma grupper” är nyckeln för att frigöra den kollektiva intelligensen i en grupp (Kunskapsintegration, Runsten & Werr, 2016)

• Kvinnor och män får dubbla budskap från samhället och de organisationer de verkar i. Ett budskap på att/vad-planet (i arbetsprocesserna/strukturen) att ”allt är fixat” med lagar, regler, policies etc. som främjar att kvinnor ska kunna ta ledande positioner. Ett annat budskap på hur-planet (i relationsprocesserna/kulturen) där vi förväntas agera i de generella könsrollerna där den manliga könsrollen och de associerade styrkorna dessutom är förknippade med ledarskap. När vi kvinnor agerar med dessa styrkor blir vi betraktade som t ex ”stridslystna” istället för ”tävlingsinriktade” och ”dominanta” istället för ”kraftfulla”. Detta ger oss en känsla av en inre konflikt, när det egentligen handlar om en yttre konflikt i samhället och i våra organisationer.

• När vi talar om ”kvinnligt” ledarskap talar vi egentligen om de förväntningar vi har på kvinnor enligt de generella könsrollerna t ex ”stödjande”, ”omtänksam” och ”hjälpsam”.

• I en del organisationskulturer kan man vara mycket begränsad att påverka sin situation och/eller man får inte ut sin fulla ledarskapspotential. När det är omöjligt att påverka kan det bästa lösningen vara att söka sig till en annan verksamhet.

• Den allra största utkomsten av att gå ATT LEDA SOM KVINNA finns på individnivå. Genom att hitta ditt bästa sätt att leda får du påfyllning av kraft och energi i ditt ledarskap. Detta genom att du fyller på din ’bottentyngd’ och lär känna dig själv ännu bättre. Ditt stärkta ledarskap får genomslagskraft i den organisation du leder och i alla de sammanhang du verkar i.

Att leda genusmedvetet och med relationskompetens handlar om lönsamhet. Det är inte en ”mjuk” fråga!

På  16 mars fredagens Frukostsamtal gav Catarina Dehlin och Anna Lindberg ett smakprov på ledarskapsprogrammet ATT LEDA SOM KVINNA. Alla ni som var här känner förhoppningsvis igen er och du som inte hade möjlighet att komma denna gång får med detta ”Nyhetsbrev” ta del av de intressanta samtalen.

Vi kretsade kring följande frågeställningar:

• Varför sådant fokus på arbetsprocesser och inte relationsprocesser på våra arbetsplatser?
• Varför kallar vi det som rör sig om ”relationsprocessen” för ”mjuka” frågor?
• Var kan man hitta motiv och bevis för att det lönar sig att jobba med relationsprocessen?
• Vilka olika förväntningar har vi på män respektive kvinnor, och varför?
• Vad menar vi när vi talar om ”kvinnligt” ledarskap?
• Varför får vi inte fram fler kvinnor på ledande positioner? Varför går det inte fortare?

Sammanfattning av morgonens samtal kring dessa frågor:

• Det är fokus på arbetsprocesser och strukturfrågor på våra arbetsplatser eftersom vi är tränade på detta, det är här fokus ligger på våra universitet och högskolor. Vi får nästan ingen utbildning i relationskompetens.

• Vi behöver hitta nya sätta att uttrycka oss kring det nödvändiga i att jobba med relationer på våra arbetsplatser. Det handlar om effektivitet, produktivitet och lönsamhet! Det är inte ”mjukt” utan ”hårt”.

• Vi har alla ansvar för relationsprocessen.

• Inom forskningen hittar vi motiv och bevis för att relationsprocesser och relationskompetens är nyckeln till välfungerande och därmed lönsamma grupper/organisationer. Bl a visar Philip Runsten från Handelshögskolan i Stockholm att ”varma grupper” är nyckeln för att frigöra den kollektiva intelligensen i en grupp (Kunskapsintegration, Runsten & Werr, 2016)

• Vi förväntar oss att MÄN agerar med styrkor som ”Kraftfull”, ”Självförtroende”, ”Tävlingsinriktad” och ”Risktagande”.

• Vi förväntar oss att KVINNOR agerar med styrkor som ”Omtänksam”, ”Stödjande”, ”Lojal”, ”Anpassningsbar” och ”Social”.

• Våra olika förväntningar beror på det forskningen nu visat i över 50 år, den s k genuspräglingen dvs allt det vi ”badar” i, i vår kultur, från det vi föds och hela våra liv. Där män och kvinnor (som grupper) bekräftas, belönas, bedöms, benämns, behandlas, bestraffas olika.

• Varje gång vi använder orden ”kvinnlig” respektive ”manlig” ger det en förväntan på beteende utifrån kön.

• Kvinnor och män får dubbla budskap från samhället och de organisationer de verkar i. Ett budskap på att/vad-planet (i arbetsprocesserna/strukturen) att ”allt är fixat” med lagar, regler, policies etc. som främjar att kvinnor ska kunna ta ledande positioner. Ett annat budskap på hur-planet (i relationsprocesserna/kulturen) där vi förväntas agera i de generella könsrollerna. När vi kvinnor tar plats och agerar med de förväntade styrkorna för män blir vi betraktade som t ex ’stridslystna’ istället för ’tävlingsinriktade’ och ’dominanta’ istället för ”kraftfulla”. Vi får återkopplingen att ”stå tillbaka”. Detta ger oss en känsla av skuld, en inre konflikt, när det egentligen handlar om en yttre konflikt i samhället och i våra organisationer.

• När vi talar om ”kvinnligt” ledarskap talar vi egentligen om de förväntningar vi har på kvinnor enligt de generella könsrollerna t ex ”stödjande”, ”omtänksam” och ”hjälpsam”.

• Kvinnor har allt att vinna på att peppa andra kvinnor. Detta skulle vi kunna göra mer.

• För att kunna leda andra individuellt behöver du bli genusmedveten och lära dig att se kön, börja med att tillåta dig att veta att du inte vet att du själv har olika förväntningar på män och kvinnor.

• Att vara ”bottentung” innebär att vara en ledare som andra väljer och vill följa. Bottentung blir du genom att hitta ditt eget bästa sätt att leda, bortom könsnormen (och andra normer).

Är du intresserad av att veta mer om ”att leda som kvinna och man”, hur man blir genusmedveten och hur du hittar ditt eget bästa sätt att leda? Kontakta gärna oss